Op ManagementSite.nl voerde ik een discussie met organisatiefilosoof Ben Kuiken over de vraag die de titel vormt van dit artikel. De aftrap van de discussie werd gedaan door Kuiken in een column op 19 januari 2022: Wat is eigenlijk de bedoeling van de bedoeling? Met als ondertitel ‘Werken vanuit de bedoeling’. Het klinkt goed. Maar is het geen onzin? Het was aanleiding tot een uitvoerige discussie.
Wat volgde was een ‘tegenartikel’ van mij gevolgd door weer een reactie daarop van Kuiken. Toen was het kennelijk genoeg voor de redactie van ManagementSite.nl want een nieuwe bijdrage aan onze discussie van mijn kant werd niet geplaatst. Volg het verloop van onze gedachtenwisseling en voel je uitgenodigd om mee te denken (en te reageren).
Startartikel
De discussie begon dus met het artikel van Ben Kuiken. Om je mee te nemen in de gedachtenwisseling citeer ik het in extenso (zie https://www.managementsite.nl/eigenlijk-bedoeling-bedoeling)
Ben Kuiken:
‘Werken vanuit de bedoeling.’ Het klinkt goed. Dat wil iedereen wel. En dus zijn in het afgelopen decennium hele volksstammen de hei opgegaan om die bedoeling van de organisatie te (her)-ontdekken en om van daaruit te leren werken. Prachtig.
De organisatie als middel
Maar helaas is het onzin. Organisaties hebben namelijk helemaal geen doelen. Alleen mensen kunnen doelen hebben, die ze door middel van de organisatie proberen te realiseren. De organisatie is een middel tot, een instrument van mensen om hun doelen te realiseren. En de een weet dat middel net wat beter te hanteren dan de ander, waarmee de organisatie meteen een politieke lading krijgt.
Want mensen hebben lang niet altijd dezelfde doelen. Waar de een naar zijn werk gaat om zijn brood te verdienen, zoekt de ander iets van zin in het werk. En waar de een ambitieus is en carrière wil maken, vindt de ander het al lang best als het werk op tijd afkomt en er niet te veel gedoe is. Sommigen willen machtig zijn, veel geld verdienen, of iets goeds doen voor de medemens. Allemaal verschillende, maar even legitieme doelstellingen
Platgeslagen
Wat er gebeurt met een term als ‘dé bedoeling van dé organisatie’ is dat al deze verschillende doelstellingen worden platgeslagen tot één hoger doel of purpose. ‘Start with why’, en de rest gaat vanzelf. Maar hiermee worden dus al die andere, even legitieme doelen van mensen genegeerd en zelfs verdacht gemaakt. Als je tegenwoordig nog durft te zeggen dat je naar je werk gaat om je brood te verdienen, dan word je daar streng op aangesproken, want dat kan toch niet de bedoeling zijn.
Hier toont zich een vorm van geweld van organisatie, zoals Mieke Moor dat zo mooi noemt. De bedoeling is een vorm van machtsmisbruik, een ideologie, om de arbeiders nog verder uit te buiten.
Je zou er bijna Marxist van worden, ware het niet dat Marx tegenover de ideologie van het kapitalisme zijn eigen ideologie plaatste die ook niet zo geweldig bleek uit te pakken. Maar met zijn kritiek op het kapitalisme had hij zeker een punt: die ideologie heeft de bedoeling om het proletariaat (de ‘have nots’ of ‘99 procent’, zouden we tegenwoordig zeggen) nog harder te laten zwoegen ten faveure van het grootkapitaal (de 1 procent rijken der aarde). Het grootkapitaal is er ook in de afgelopen jaren weer flink rijker op geworden.
Verlicht kapitalisme
Gelukkig hebben we tegenwoordig een vorm van ‘verlicht’ kapitalisme, zou je kunnen zeggen. De middenklasse in het rijke Westen heeft het zo slecht nog niet, en wie hard genoeg werkt, kan zich een fijne Tesla veroorloven en twee keer per jaar op vakantie. Dat is de ideologie van het scientific management van Taylor en van Henri Ford, die oprecht geloofden dat iedereen ervan profiteert als de arbeider (de arme Schmidt bij Taylor en Charlie Chaplin in Modern Times) er nog een schepje bovenop deed.
Hierachter gaat de ideologie van het utilitarisme schuil, de ethische opvatting die de morele waarde van een handeling afmeet aan de bijdrage die deze handeling levert aan het algemeennut, ofwel het geluk van zoveel mogelijk mensen. Dan wordt ethiek dus een kwestie van optellen en aftrekken, en trekt de minderheid vrijwel altijd aan het kortste eind. Ook dat zie je gebeuren, in de toeslagenaffaire, bij de werkende armen en in Groningen. Alles voor het algemeen nut.
Een ethisch besluit
In die zin wordt het de hoogste tijd dat we nieuwe waarden gaan benoemen. Menselijke waarden. De filosoof Kant stelde dat we mensen nooit als middel mogen behandelen, als human resources, maar altijd als doel in zichzelf. Organisaties worden gevormd door mensen, niet door human resources. En die mensen hebben allemaal hun eigen wensen (en dromen). Een belangrijke wens van mensen is om gezien te worden. Erkenning van wie ze zijn, in hun eigenheid. Ook vinden we het fijn om ergens bij te horen, bij een groep of gemeenschap. Dat geldt voor Elon Musk, maar ook voor de schoonmaker op het kantoor waar jij werkt, of de ict’er die in India zorgt dat het bedrijfsnetwerk blijft draaien.
Hoe ziet dat er dan uit? Een mooi voorbeeld uit de praktijk kwam onlangs (opnieuw) van Jos de Blok van thuiszorgorganisatie Buurtzorg. Hij had besloten dat alle verpleegkundigen en verzorgenden er een loonschaal bij krijgen. Waarom? Omdat ze het verdienden, zei De Blok. De Volkskrant noemde het in een commentaar een ethisch besluit, en dat was het ook. Het heeft niets met de bedoeling te maken, en ook niet met de why. Het gaat om mensen, en de erkenning die hen toekomt.
Wie volgt?
Tot zover Ben Kuiken.
Tegenartikel
Mijn reactie verscheen op 24 januari 2022 met als titel De bedoeling als moreel kompas. Iets met kind en badwater? Ook hier citeer ik de bijdrage in extenso (zie https://www.managementsite.nl/bedoeling-moreel-kompas). Ik heb hier wel een paar neutrale kopjes toegevoegd, puur om het tekstbeeld te doorbreken en het lezen te vergemakkelijken. Dit geldt ook voor de bijdragen daarna.)
Organisatiefilosoof Ben Kuiken betoogde op 19 januari 2022 op deze site dat al die gesprekken over de bedoeling van de organisatie ‘helaas onzin’ zijn en wel om de simpele redenen dat organisaties nu eenmaal geen doelen hebben. Gooit Kuiken hier het kind met het badwater weg? Het lijkt erop!
Organisaties hebben volgens Kuiken geen doelen maar bestaan uit mensen en die mensen hebben allemaal hun eigen wensen (en dromen). Een belangrijke wens van mensen is om gezien te worden. Erkenning van wie ze zijn, in hun eigenheid. Ook vinden we het fijn om ergens bij te horen, bij een groep of gemeenschap. Daar oog voor hebben, daar gaat het om, volgens Kuiken.
Dingen van mensen
Kuiken heeft helemaal gelijk. Organisaties zijn dingen van mensen en die mogen rekenen op erkenning van hun bestaan en van hun eigenheid. Waarom en hoe mensen in de organisatie zitten moet en mag niet weggemoffeld worden in een nivellerend gesprek tijdens een dag op de hei over ‘de bedoeling van de organisatie’. Hij heeft gelijk, mensen hebben niet allemaal dezelfde motieven en wie daar als leidinggevende het zicht op verliest, ziet ‘zijn mensen’ niet langer als mens maar als instrument om (rücksichtlos) de doelen van de organisatie te verwezenlijken. Immanuel Kant, en hij niet alleen, is daar volstrekt duidelijk over.
Tegelijkertijd komt Kuiken me te snel tot de conclusie dat het gesprek over de bedoeling van de organisatie daarmee ‘onzin’ is, verwerpelijk of overbodig want geen enkel doel dienend.
Laten we even stilstaan bij de betekenis van ‘bedoeling’ want, zoals de filosoof Eugen Rosenstock-Huessy eens opmerkte, de taal is vaak wijzer dan wijzelf.
Woordenboek
Ons onvolprezen Woordenboek van de Nederlandse taal geeft als betekenis: ‘Eigenlijk, het streven naar iets, en bij overdracht ook datgene wat men zich ten doel stelt, datgene wat men tracht te bereiken.’
Het is maar één zin maar wel eentje die precies blootlegt waar het om gaat en dat is het verschil tussen bedoeling als streven en bedoeling als doelrealisatie. Dit verschil ontstaat, zegt het woordenboek, door overdracht. Anders gezegd, dat wat oorspronkelijk behoort tot het domein van het streven (noem het: de intentie van de actor) ondergaat betekenisverbreding door ook de concretisering van dat streven daartoe te rekenen.
Betekenisoverdracht
Deze betekenisoverdracht is zo overheersend geworden dat we alleen nog maar denken in termen van doelen en geen oog hebben voor wat daaraan voorafgaat: een streven, de bedoeling achter (of moet ik zeggen: vóór?) die doelen. Precies dit verschil is essentieel als het gaat om aandacht voor ‘de bedoeling van de organisatie’. In het gesprek over ‘de bedoeling’ gaat het erom de sprong van de overdracht terug te maken, om de overdracht dus terug te draaien en om opnieuw te bekijken of die overdracht nog wel deugt. Je kunt ook zeggen: terug naar de situatie waarin er nog wel verschil is tussen bedoeling en doelen.
Kuiken heeft gelijk, organisaties zijn dingen van mensen, maar dan wel van mensen die besloten hebben om te werken in en een bijdrage te leveren aan een bovenindividuele entiteit die berust op de intentie, het streven om samen te werken aan iets: een betere mobiliteit, storingsvrij telefoonverkeer, een schoner milieu, zorg voor stervenden, goede kinderopvang, of lekkere maaltijden. Al die mensen hebben natuurlijk hun eigen beweegredenen of ‘doelen’ (geld verdienen, macht, invloed, zelfrealisatie). Niettemin, ze verbinden zich om een bijdrage te leveren aan een entiteit die groter is dan zijzelf en die (ja, waarom niet?) er is met een ‘bedoeling’.
Stap terug
Periodiek het gesprek met elkaar voeren over de vraag of het allemaal nog wel klopt waar ‘we mee bezig zijn’ is helemaal niet zo gek. En waar het in dat gesprek op aankomt is niet om te kijken of de doelen wel worden gehaald en of dat efficiënter of goedkoper kan. Nogmaals, het gaat erom een, twee stappen terug te zetten: de overdracht van ‘streven’ naar ‘doelen’ voor een moment ongedaan maken om te checken of wat er in die overdracht is gebeurd nog wel klopt. Heeft die overdracht de vorm gekregen van technische beheersing, van vinkjes, van protocollen die dwingend uitgevoerd moeten worden, van toepassing van regels op een manier die aan de mens voorbijgaat? Is de overdracht verworden tot een weigering om de ander (‘de Ander’ om met Emmanuel Levinas te spreken) in de ogen te zien, tot wegkijken van de rauwe werkelijkheid? En ook: lukt het om ondanks al die verschillen in persoonlijke doelen, ons opnieuw te engageren met die bedoeling? Ook die vraag stellen heeft niets te maken met ‘geweld in organisaties’ of uitbuiting. Integendeel.
Als je zo het gesprek over de bedoeling van de organisatie voert dan fungeert ‘de bedoeling’ daarin als een moreel kompas, als een geweten, als een horizon die ondanks haar immer wijkende werking haar schoonheid niet verliest en blijft inspireren.
Tot zover het tegenartikel.
Reactie Ben Kuiken
Op 26 januari 2021 publiceerde ManagementSite.nl de reactie op Kuiken op mijn tegenartikel.
Aldus:
Dank je wel voor je aanvulling en commentaar, Harm.
Ik ben het met je eens dat het geen kwaad kan om regelmatig met elkaar in gesprek te gaan en te onderzoeken of dat wat je aan het doen bent nog past bij wat je voor ogen hebt, of dat je je toch teveel laat afleiden door bijzaken dan wel systemen die zo hun eigen wil hebben. Dat kan zeker nuttig zijn, dus doe dat vooral.
Reïficatie
Ik wil echter twee kanttekeningen plaatsen bij jouw reactie. De eerste is dat jij de organisatie beschrijft als een bovenindividuele entiteit cq een entiteit die groter is dan de mensen die haar vormen. In mijn optiek is dat een reïficatie: er is naar mijn mening niet iets dat boven, onder of tussen mensen staat, er zijn alleen maar mensen met hun wensen, en die in processen verwikkeld zijn die wij reïficeren tot ‘de organisatie’ etc. Die wensen kunnen ze delen (in de verschillende betekenissen van het woord), maar dat maakt nog niet dat er ‘iets’ is waar ze dat aan zouden kunnen ophangen.
Macht
De tweede kanttekening gaat over macht: in jouw beschrijving van het gesprek over het gezamenlijke streven ontken je naar mijn mening de factor macht, opgevat als een spel van krachten. Mensen proberen, naast dat ze samenwerken aan gezamenlijke doelen, ook hun eigen doelen naar voren te schuiven, anderen te beïnvloeden, waarbij ze soms druk uitoefenen… Dat hoeft overigens niet per se negatief te zijn, want, zoals Foucault beschrijft, creëert macht ook. Bijvoorbeeld een beeld van een gezamenlijk streven, waar mensen enthousiast over kunnen raken en waar ze zin uit kunnen putten. Het gevaar dat altijd op de loer ligt is dat mensen zich laten verleiden om iets te doen dat niet in hun belang is, of dat meer in het belang van anderen is dan van henzelf. Dan praat je al bijna over uitbuiting of geweld van organisatie (wat dus wat anders is dan ‘geweld van dé organisatie’).
Niet gepubliceerd vervolg
En hier dan mijn reactie die het vervolg is op de discussie maar publicatie op ManagementSite.nl niet bereikte:
Dankjewel Ben, voor je kanttekeningen bij mijn artikel. Ik hoop dat de redactie ons toestaat dit gesprek voort te zetten (hetgeen dus niet het geval is, hk)
Ik begrijp je eerste kanttekening en ja, je hebt gelijk, ’organisatie’ is een reïficatie. Daar bedoelen we mee dat we een abstract begrip gaan opvatten als een ding waar we eigenschappen aan toekennen van, bijvoorbeeld, mensen. In de logica staat reïficatie dan ook bekend als een drogreden. Ik begrijp dat dit de reden is voor je bewering dat organisaties geen bedoeling kunnen hebben, want alleen mensen kunnen een bedoeling hebben.
Doen alsof
Als we een abstract begrip reïficeren, dan doen we dus ‘alsof’ het echt bestaat, zoals de wetenschap gebruik maakt van wetenschappelijke ficties en daar goed mee kan werken.
Dit ‘doen alsof’ is niet iets uitzonderlijks. Ons maatschappelijk verkeer wemelt van de reïficaties, zoals ‘maatschappelijk verkeer’ er zelf een is. En we kennen er inderdaad vaak allerlei menselijke eigenschappen aan toe, gewoon door metaforisch taalgebruik. Zoals onze taal doorspekt (!) Is met metaforen. Je krijgt haast geen alinea op papier zonder een of meer metaforen te gebruiken.
De staat
Neem een reïficatie als ‘de staat’, een abstract begrip, maar wel eentje waar je tegen kunt procederen. Sterker, de staat wordt in haar verschijning als belastingdienst inhumaan gedrag verweten. De staat wordt dus verweten niet menselijk genoeg te zijn!
Dat ik van een organisatie een ding maak, is op zich niets bijzonders. We doen niet anders. We richten er ons leven mee in en worden er door geleefd. Daarom heb je gelijk: regelmatig een stap terug zetten en je realiseren dat we vaak te maken hebben met constructies die door mensen zijn bedacht en gemaakt, is heel verstandig.
Macht
Wat je tweede kanttekening betreft, ik ontken de rol van macht in organisaties niet, ik negeer die wel, dat klopt. En je hebt gelijk, macht, in welke gedaante dan ook, doet er toe. Op elke plek waar mensen samenwerken en waar doelen (individuele of boven-individuele) kunnen conflicteren. En dat kan inderdaad de verkeerde kant op gaan.
Misschien dat het gesprek over ‘de bedoeling’ hier een reinigende werking op kan hebben.
Dat mogen we hopen, tenminste.
Tot zover mijn volgende bijdrage aan de discussie. Wie volgt?
Dag Harm, ik moet je toegeven dat ik de discussie diagonaal gelezen heb en daarom geen echte (filosofische) partner in het gesprek kan zijn. Toch wil ik even stilstaan bij mijn primaire gevoel: is het geheel meer dan de som der delen of slechts een optelsom daarvan? Iets anders geformuleerd: is de sociologie een gestapelde psychologie? Vormt de optelsom van individuen een gemeenschap, of alle medewerkers met elkaar een organisatie? Ik dacht het niet. Een organisatie kenmerkt zich niet alleen door de optelsom van het gedrag, de waarden, behoeften en doelen van individuen, maar nu juist door de interactie die nodig is om doelen te realiseren. Doelen die alleen maar bereikt kunnen worden met de uiteenlopende kwaliteiten van mensen. Natuurlijk, de waardering voor al die mensen die iets bijdragen aan de doelrealisatie moet voorop staan in de cultuur en bij het type leiderschap van die organisatie. Het interessante is dat de Why van die organisatie meer en anders is dan de optelsom van al die medewerkers met de juiste kwaliteiten. De Why gaat namelijk om de waardetoevoeging van een organisatie voor de samenleving en indirect voor de wereld. Die is relatief constant, maar zal zich steeds moeten aanpassen aan de veranderende omstandigheden, maar ook aan wat de mensen in die organisatie te bieden hebben.
Dan naar mijn eigen praktijk. Onze leercirkels gaan niet primair om het wat of het hoe – die instrumentele insteek leidt tot een vastlopen in de routines die niet effectief zijn om de maatschappelijke opgaven aan te kunnen – maar om het WAAROM, dat wil zeggen ‘waarom doen we zoals we voorheen deden, met alle slechte gevolgen van dien’. Deze filosofisch-ethische reflectie missen we node. En omdat we moeite hebben met die vraag negeren we hem. Ik noem dat struisvogelpolitiek ook al besef ik dat verandering van koers moeilijk is en alleen met inspiratie gerealiseerd kan worden. Dat iedereen het over de Bedoeling (Hart) of over de Why (Sinek) heeft en daar vervolgens niets mee doet – het woord – blijft vorm en krijgt geen inhoud, noch vervolg, dat klopt helaas maar al te graag. Maar om dat af te doen als reificatie is me te makkelijk. De uitdaging zit erin om met elkaar vanuit de opgaven en tegen de achtergrond van de ontwikkelingen een nieuwe zoekrichting voor de toekomst te bepalen. Dat is verduiveld lastig en complex, maar de rotzooi die we gemaakt hebben moeten we ook weer en met elkaar opruimen.
Puur filosofisch kun je inderdaad zeggen dat organisaties dezelfde hoofddoelen hebben als de mens: gezondheid, welvaart, rechtvaardigheid, etc., of nog abstracter goedheid, schoonheid, waarheid, maar wat zeg je daar nu mee? Alleen dat organisaties ervoor zijn om die doelen in gezamenlijkheid te realiseren. De organisatie is een middel tot….Maar tegelijkertijd is het een eigenstandige realiteit van mensen die zich met elkaar verbinden om doelen te realiseren. Hoe abstracter, hoe gemakkelijker iedereen zich erin kan vinden, maar als de Why tastbaarder wordt, tonen zich de scheuren, valkuilen etc., zowel binnen de organisatie (vakken, disciplines, inzichten, waarden, beelden, visies), als tussen organisaties, als met de samenleving. Dan blijken de Why’s niet gedeeld en ligt het veld open voor organisatieverandering, transities in de samenleving, verandering van wereldbeeld. En niet vergeten een transfomatie van het individu. Eigenlijk wordt het dan pas interessant, namelijk een vraagstuk van reflectie, inzicht, dialoog, verbinding, lef en doorzettingskracht. Om te voorkomen dat organisaties een doel op zichzelf worden, moeten mensen van binnen en van buiten ervoor zorgen – zich organiseren – dat de verbinding met de Why levend blijft.
Dankjewel Paul, voor je verbindende reflectie en daarmee waardevolle bijdrage aan de discussie! In je slotalinea geef je precies aan waar het dan op aan komt.
Harm
Beste Harm,
Doen alsof, is dat niet juist het probleem? Dat we helemaal niet doen alsof, in organisaties? We nemen die organisatie (en wat dat betreft ook de Staat) enorm serieus, we geloven erin. De wereld verandert, roepen managers dan, wij (ze bedoelen natuurlijk jullie) moeten ook veranderen. En wel volgens het plan dat wij bedacht hebben. En daar gaan we weer…
Om dat om te draaien, is regelmatig een stap terug doen naar mijn mening niet genoeg. Er is een hele andere manier van denken nodig. Dat begint bij het proces serieus nemen waarin mensen verwikkeld zijn in wat we ‘doen alsof’ de organisatie is, een proces dat een strijd is, geen gezellig koffiekransje.
Groet,
Ben
Beste Ben,
Dankjewel voor je bereidheid om ons gesprek voort te zetten op deze site.
Je spreekt van een andere manier van denken. Of moeten we eerder denken aan een andere manier van doen? Voor we het weten gaan ‘we’ grote woorden gebruiken zonder concrete referentie naar de werkelijkheid en belanden we in meer van hetzelfde, alleen anders.
Wat dat betreft leun ik graag op filosofen die de concrete menselijke ervaring als uitgangspunt nemen en zich niet op voorhand verliezen in grootse ideeën. Ik bedoel denkers als Søren Kierkegaard, Michel de Montaigne en als het om macht en vooral misbruik van macht in organisaties gaat, het werk van Loek Schönbeck.
Schönbeck promoveerde eertijds bij Cornelis Verhoeven in de filosofie op Heraclitus. Zijn boek Oneerbiedige wijsbegeerte van het management is voor een groot gedeelte gebaseerd op zijn eigen arbeidservaring. Helaas wordt het door zowel managementonderzoekers als organisatiefilosofen volstrekt maar ook volstrekt ten onrechte genegeerd. Ook Mieke Moor maakt er in Tussen de regels geen melding van. Ik ken echter geen boek dat zo grondig reflecteert op wat zich concreet voordoet in (asymmetrische) machtsrelaties op de werkvloer (Schönbeck was er persoonlijk bij) als dit boek. En ik geef toe dat het wel enig doorzettingsvermogen vergt om het echt helemaal te lezen en te verwerken.
Hoewel, geldt dit niet voor elk gedegen filosofisch werk?
Groeten,
Harm
(zie voor bespreking boek Schönbeck:https://harmklifman.nl/2020/11/01/een-boek-over-de-zwarte-kant-van-organisaties/)